Alinhamento de metas, uma missão crítica

10-12-2016

Poucos profissionais de RH ou executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.) negariam a importância do alinhamento da força de trabalho em conseguir seus objetivos organizacionais.

Alinhamento da força de trabalho é simplesmente garantir que os objetivos de suas equipes estejam alinhados com os objetivos da empresa. O objetivo final é ter certeza de que tudo que é feito por cada indivíduo está ajudando a mover a empresa para seus objetivos a longo prazo.

Isso faz com que o objetivo de alinhamento seja um dos elementos mais importantes de qualquer estratégia de gestão de talento; e uma missão crítica para executivos de nível C.

Poucos estão fazendo bem o alinhamento de metas

Em uma organização perfeitamente alinhada, todo mundo é produtivo e trabalham nas atividades certas. E cada indivíduo sabe exatamente como suas tarefas contribuem para o sucesso da organização.

Infelizmente poucos de nós estão desfrutando do Nirvana de uma força de trabalho perfeitamente alinhada onde todo mundo está remando na mesma direção.

Na verdade, de acordo com uma pesquisa realizada pela Hewitt Associates e o Human Capital Institute, apenas 17 por cento dos respondentes indicaram que a estratégia de suas equipes estão consistentemente alinhadas com sua estratégia de negócios em toda a organização.

Dito de outra forma, 83 por cento dos funcionários não estão consistentemente alinhado com a estratégia de negócios em toda a organização. Este "desalinhamento" não é uma receita para uma força de trabalho de alto desempenho que contribua de forma ideal para o sucesso do resultado final da empresa.

Qual o problema?

Parte do problema é o modelo ou abordagem que é adotado para conseguir o alinhamento de metas. Duas abordagens amplas são utilizadas em todo o mundo para alinhar os objetivos dos funcionários: people-centric e organization-centric. Para muitos profissionais de RH e executivos de nível C da mesma forma, este é o cerne do problema no alinhamento de metas.

Organizações que adotaram um modelo de alinhamento centrada nas pessoas iniciam com as metas que são estabelecidas pelo CEO. Este é um modelo de cima para baixo, em que cada nível de gestão, por sua vez, estabelece metas de desempenho que estão vinculados ao plano do CEO.

Este processo cascateia para baixo a hierarquia organizacional, eventualmente afetando cada funcionário. No final deste processo, cada funcionário define metas que estejam diretamente relacionadas com os objetivos de seu supervisor.

A desvantagem deste modelo é que a mudança em qualquer nível resulta em uma necessidade de atualizar planos de metas em toda a organização. Este efeito cascata consome bastante tempo, é complexo e difícil de implementação. Além disso, com uma abordagem centrada em pessoas, cada funcionário só vê seus esforços contribuírem para as metas de seu supervisor, em vez de objetivos globais da organização.

Alinhamento de metas centrada na organização

Um modelo alternativo é chamado o alinhamento organization-centric. Funciona assim:

  • As metas e objetivos são definidos primeiro pela empresa.
  • Estes são, em seguida, discriminados em toda a hierarquia organizacional, com objetivos em cascata até três ou quatro níveis.
  • As metas dos funcionários são então vinculados a esses objetivos organizacionais.

Qual a diferença?

A solução de gerenciamento de talento baseada em um modelo organizacional-centric permite introduzir seus objetivos corporativos e "cascatear" para divisões, departamentos e funcionários.

Com esta abordagem, cada funcionário vê como seus objetivos são explicitamente ligado ao "quadro maior". Esta é uma diferença fundamental - e chave para equipes mais motivadas e engajadas.

Além disso, este modelo oferece uma abordagem mais flexível e mensurável para a gestão dos objetivos das equipes. Permite que as organizações possam ajustar-se mais rapidamente às mudanças nas prioridades de negócio, assegurando:

  • Funcionários em todos os níveis saibam exatamente o que se espera deles e por quê - e possam acompanhar seu próprio progresso.
  • Todos os funcionários passam a compreender por que a organização existe e o que eles precisam fazer todos os dias para ter sucesso - hoje, este mês, este ano.
  • Executivos de nível C e líderes de RH têm a garantia de que sua força de trabalho está focada nas ações certas - que estão alinhados com os objetivos estratégicos e o direcionamento da organização.

Metas e objetivos devem fluir para cima e para baixo na organização

É necessário que se tenha a capacidade de estabelecer metas em cascata que forneçam aos executivos de nível C e cada empregado, visibilidade na cadeia de metas. Isso permite que cada pessoa possa ver como associar seus objetivos individuais aos objetivos de equipe, objetivos departamentais, e aos objetivos de divisão; todo o caminho até as metas corporativas gerais.

Permitir um alinhamento contínuo

Da mesma forma os líderes precisam ter a capacidade de olhar para cima ou para baixo na cadeia de informação da organização para ver exatamente quem está apoiando cada uma das suas iniciativas. Esta capacidade possibilita uma "visão linear" contínua sobre quem está envolvido e como estão progredindo no sentido de alcançar as metas em cada nível da organização.

Este approach com as equipes e o alinhamento das metas fornece uma visão privilegiada em todos os níveis da organização. A chave é a capacidade de estabelecer rapidamente e facilmente metas de desempenho em cascata que mostrem como cada indivíduo está contribuindo - no contexto da estratégia global da organização.

Isso não só capacita cada indivíduo, mas também fornece um sentido de aumento das participações no sucesso da sua organização.

Promover a responsabilidade por metas

Quando se trata de promover a responsabilidade para alcançar as metas, os executivos de nível C devem liderar pelo exemplo, e informar regularmente o progresso em objetivos de alto nível e a estratégia para toda a organização. Em seguida, eles devem solicitar um status de resultados a partir de divisões, departamentos e funcionários para seus objetivos. Se você nunca comunicar o progresso dos objetivos organizacionais e não questionar aos funcionários sobre o andamento de suas metas, eles entenderão que os objetivos não são prioridade; eles trabalharão em vez disso, somente com foco nas tarefas diárias.


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