Aplicando pesos para priorizar competências e metas

08-12-2016

Uma das maneiras mais eficazes de comunicar a importância relativa das competências e metas para colaboradores é, atribuindo-lhes pesos em seus formulários de avaliação. Conhecer os pesos relativos ajudá-os a priorizarem seu trabalho e esforços em seu dia a dia, bem como tomarem decisões quando confrontados com demandas concorrentes. Eles são frequentemente utilizados quando a compensação está ligada a Avaliações de Desempenho, e em organizações maduras que estabeleceram seus valores e objetivos fundamentais.

Refletir seus valores e prioridades organizacionais

Ao atribuir pesos para competências e metas em um formulário de avaliação de desempenho, é importante garantir que estes realmente reflitam seus valores e prioridades organizacionais. Conseguir um acordo sobre ponderação pode às vezes ser um desafio, mas o debate que se faz é sempre valioso. Tenha cuidado, porém, a falta de acordo pode levar a confusão, frustração e ressentimento, em suma, equipes sem engajamento. Certifique-se de que o peso que você atribuiu reflete corretamente as prioridades organizacionais, e que todos os envolvidos entendem a ponderação e irão apoiá-lo.

Atribuir pesos no nível apropriado

Existem dois níveis nos quais você pode atribuir pesos em um formulário de avaliação:

  1. Você pode atribuir um peso específico de cada seção no formulário. Por exemplo, as competências = 30 por cento e metas = 70 por cento.
  2. Você pode atribuir um peso específico de cada item em uma seção. Por exemplo, se seu formulário de avaliação de funcionários inclui cinco competências, você pode atribuir cada competência um peso diferente:
    • Liderança 20%
    • Comunicação 20%
    • Trabalho em Equipe 15%
    • Inovação 10%
    • Foco no Cliente 35%

Atribuição de pesos às seções de um formulário permite-lhe comunicar a prioridade relativa de metas contra competências, ou, se você usá-los, às competências essenciais contra competências específicas de trabalho. Eles dão aos gerentes e colaboradores um senso de alto nível dos valores e prioridades da organização.

Atribuir pesos para os itens em uma seção permite-lhe comunicar a prioridade relativa de objetivos particulares ou de competências. Pode ser especialmente útil quando há uma necessidade de dar maior importância em uma meta ou competência particular, mas facilmente perde seu valor quando todos os itens são atribuídos com o mesmo peso ou muito semelhante. Atribuição de pesos aos itens em uma seção funciona bem quando os objetivos e as competências para um cargo é um padrão e é aplicado da mesma forma a todos que realizam a mesma função. Eles tendem a ser problemáticos quando cada colaborador tem seus próprios objetivos particulares, ou quando os seus objetivos estão sujeitos a alterações durante o ano.

Diferentes prioridades para diferentes papéis individuais

Você também precisa considerar se a ponderação pode ser atribuída de forma padronizada para todos os formulários de avaliação, ou a todos em uma determinada área ou função, ou se você precisar variar a ponderação para cada departamento ou colaborador. A ponderação tende a funcionar melhor com formulários de avaliação específicos do cargo, onde você pode variar a ponderação conforme apropriado para cada tipo de cargo. Há casos, porém, que você pode querer permitir que os gerentes atribuam ponderação diferente para determinados colaboradores. Por exemplo, enquanto todos os colaboradores em um departamento podem compartilhar um objetivo comum de alcançar uma meta de receita, essa meta pode ser ponderada mais baixa para um novo colaborador que também precisa concentrar no desenvolvimento de trabalho ou produto de conhecimento diferentemente de um colaborador experiente, que está focado na produtividade.

Alguns desafios comuns

  • É fácil cometer erros de cálculo e atribuir ponderação que não chegam ao 100 por cento, certifique-se de verificar os números com cuidado. A ponderação em cada seção (se aplicada) deve chegar até 100 por cento, e a ponderação global de seções devem somar 100 por cento. Ou melhor ainda utilize um sistema que faça isso para você.
  • A ponderação não substitui a comunicação humana em torno de prioridades e a revisão periódica das metas. Só porque você está atribuído um peso a uma meta ou competência, não significa que seus colaboradores entendam automaticamente a sua prioridade ou valor para a organização. É fundamental ter discussões em torno de prioridades organizacionais e analisar periodicamente o progresso e a prioridade das metas como parte de seus processos de Gestão de Desempenho.

Pergunte-se:

  • Minha organização quer associar o desempenho à remuneração?
  • Que relação peso/importância eu quero dar às metas e as competências? Estes pesos devem ser iguais para todos os departamentos/divisões e a todos os colaboradores?
  • Como chegaremos a um acordo com a ponderação dos gerentes em toda a organização?
  • Queremos avaliar o peso de todas as competências em um único formulário? Ou seria melhor avaliar as competências organizacionais separadas das competências específicas?
  • Os objetivos dos colaboradores permanecerão estático durante todo o ano? Se eles mudarem, como isso afetará a nossa ponderação?
  • Devemos permitir que os gestores alterem a ponderação das seções globais para sua equipe individualmente?
  • Devemos permitir que os gestores atribuam pesos para os vários objetivos ou competências dentro de uma seção?
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