A Relação entre RH e a Avaliação Desempenho de Colaboradores

29-12-2016

Enquanto o (RH) Departamento de Recursos Humanos supervisiona o projeto, administração e a análise do processo de Avaliação de Desempenho, todos os colaboradores da organização participam do processo de revisão e são responsáveis pela sua gestão eficaz.

Por exemplo, cada gerente é responsável por:

  • Comunicar as expectativas.
  • Alinhar os objetivos de seus colaboradores com os objetivos da organização.
  • Coaching e desenvolvimento dos colaboradores.
  • Dar feedback sobre o desempenho dos colaboradores.
  • Realização de Avaliações de Desempenho regulares e uma avaliação de desempenho anual.
  • Reconhecer e premiar o desempenho.
  • Apoiar o desenvolvimento de carreira dos colaboradores.

Todo colaborador é responsável por:

  • Saber o que se espera deles e solicitar esclarecimentos quando necessário.
  • Demonstrar as competências necessárias em seu cargo.
  • Definir suas metas e comunicar seu progresso para seus gestores.
  • Gerir o seu crescimento e desenvolvimento.
  • Dar e solicitar feedback sobre o seu desempenho.
  • Reconhecer as contribuições dos demais.

As etapas no ciclo de Avaliação de Desempenho dos Colaboradores

Independentemente do tamanho da organização ou setor, as melhores práticas de para um Ciclo de Avaliação de Desempenho incluem as seguintes etapas:

1ª Etapa: Planejamento

Nesta etapa inicial, os gerentes devem estabelecer, compartilhar e discutir suas expectativas de desempenho com os colaboradores. Estas expectativas são idealmente descrita como objetivos (as metas esperadas dos mesmos) e competências (como se espera que um colaborador atinja suas metas, também conhecidos como comportamentos, habilidades, valores, dimensões de desempenho ou os padrões de desempenho). Na etapa de planejamento, gestores e colaboradores também discutem a experiência, mentoring e treinamentos que o mesmo precisa para atingir com êxito suas metas e continuar a desenvolver suas competências.

2ª Etapa: Avaliação contínua

É importante avaliar regularmente o desempenho dos colaboradores e o progresso ao longo do ano, tanto para melhor motivar e engajá-los como para garantir que os mesmos estejam a caminho de cumprir suas metas e desenvolvendo suas competências. Estas revisões contínuas podem ser executadas em uma base mensal ou trimestral ou no final de projetos ou tarefas. Sua finalidade é avaliar o progresso e desempenho até à data acordada; para ajustar as metas e planos de desenvolvimento; para refletirem as mudanças de prioridades ou expectativas; e para documentar o desempenho atual.

3ª Etapa: A Avaliação de Desempenho Anual

A Avaliação de Desempenho ou Avaliação Anual de Desempenho reúne os resultados das avaliações contínuas, feedback de outras pessoas, conforme exigido, um resumo das competências, planos de desenvolvimento e realização das metas. Esta etapa anual pode incluir um subpasso para feedback de 360 graus, onde pares, colegas, subordinados diretos e outros podem fornecer subsídios para o processo de revisão e auxiliar o gestor na avaliação do desempenho de forma mais holística, utilizando diferentes perspectivas em toda a organização. No final da etapa de avaliação de desempenho anual, o colaborador e seu gestor fecham a avaliação de desempenho concluída e começam a planejar (1ª Etapa) para o próximo ciclo de desempenho.

4ª Etapa: Avaliação dos resultados das avaliações de desempenho individuais

Nesta etapa, um comitê de avaliação, formado pelo RH e alguns gestores, analisam os resultados de todas as avaliações de desempenho para assegurar que as classificações são justas e precisas e que os gaps de desempenho serão abordados. Esta etapa ajuda a garantir a integridade do processo de avaliação desempenho dos colaboradores.

5ª Etapa: Análise dos resultados de desempenho global dos colaboradores

Anualmente, o RH e os executivos das empresas devem examinar os resultados globais da Avaliação de Desempenho para identificar tendências de desempenho, os gaps de competências e necessidades de desenvolvimento do ponto de vista de toda a organização. Os resultados e os dados desta avaliação podem ser usados para melhorar o processo de avaliação de desempenho e alimentar outros programas de Gestão de Talentos da organização.

Benefícios para as empresas

A Avaliação de Desempenhoeficaz oferece benefícios comprovados às empresas, tais como a melhoria no alinhamento da força de trabalho com metas organizacionais e no desempenho das equipes. Pesquisas também demonstram que as organizações que veem ou revisam com os colaboradores suas metas são 45% mais propensos a ter o desempenho financeiro acima da média e 64% mais eficazes em reduzir seus custos de forma igual ou inferior ao nível dos seus concorrentes

Outros benefícios incluem:

  • Direcionamento para os colaboradores, ampliação da percepção, feedback, desenvolvimento e reconhecimentos que levam a altos níveis de engajamento dos mesmos, redução no turnover, e aumento da capacidade global da força de trabalho de uma organização.
  • Os colaboradores entendem como eles se encaixam na organização, e como seu trabalho contribui para o sucesso global da organização. Eles recebem feedback, melhores e mais regulares, sobre o seu desempenho e insights sobre as habilidades que eles precisam para progredir em suas carreiras.
  • Os executivos e gerentes seniores obtêm a informação necessária para tomar decisões de negócios e um entendimento estratégico do potencial, pontos fortes e fracos da força de trabalho.
  • Os profissionais de RH passam a ter uma percepção mais profunda das competências, habilidades e experiências que levam ao alto desempenho em funções específicas. Esses insights melhoraram a orientação do RH sobre a contratação, remuneração, promoção, desenvolvimento e treinamento.
  • Os Gestores melhoraram sua capacidade de manter os colaboradores responsáveis por seu trabalho com objetivos claramente definidos e alinhados. Os gestores podem também tomar decisões mais justas e mais balizadas sobre salários e promoções e melhorarem seu desempenho pessoal como gestores.

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