Como envolver os colaboradores em diálogos de coaching

03-12-2016

Este é o segundo post de uma série de três partes que explora a gestão de desempenho através das melhores práticas sob o olhar de RH, gestores e colaboradores. Certifique-se de ler o nosso primeiro post : Tornando a gestão de desempenho contínuo uma realidade.

Se você já praticou algum esporte em equipe, sabe a importância do treino.

O que está no coração de uma equipe bem sucedida? Claro, há talento, habilidade e compromisso, mas há um outro elemento que é fundamental para o sucesso de uma equipe - coach.

Pode não haver um anel de campeão, um cobiçado troféu ou medalha de ouro para mostrar, mas treinar colaboradores no trabalho pode gerar resultados vencedores por si mesmo.

Na verdade, de acordo com a uma pesquisa da Deloitte Bersin, organizações com excelente suporte cultural para coach tinham uma classificação de 75% mais elevada para resultados de Gestão de Talentos do que aqueles sem ou com fraco apoio para coach. Além disso, elas tinham 13% melhores resultados de negócios e 39% melhores resultados de seus colaboradores.

O que você pode fazer como gestor para ajudar seus colaboradores a desenvolverem o seu potencial? Aqui estão cinco dicas que podem ajudar.

Dica # 1 - programe reuniões 1:1 regulares

Forte relações de trabalho entre você e seus colaboradores são cruciais para o desempenho e resultados organizacionais. Para manter as linhas de comunicação abertas, programe reuniões 1:1 semanais ou quinzenais com os seus colaboradores:

  • faça perguntas
  • esclareça expectativas
  • compartilhe o progresso
  • de feedback sobre o seu desempenho
  • obtenha feedback sobre como está seu desempenho como gestor, e
  • discuta qualquer outro tema que seus colaboradores necessitem para apoiar o seu trabalho e desenvolvimento.

Configure uma agenda para cobrir itens como uma grande notícia para a semana, atualizar as equipes sobre as metas e tarefas importantes para a semana seguinte.

Dica # 2 - Assegurar coach contínuo

Se outras atividades relacionadas ao trabalho estão lhe impossibilitando dar feedback regular sobre o desempenho, configure lembretes de tarefas para reuniões com seus colaboradores.

Você também pode manter um diário onde você possa fazer anotações sobre sucessos, incidentes e desafios e como eles acorreram. Use essas notas para orientar conversas de coaching durante reuniões 1:1, e mais tarde para ajudar com Avaliação de Desempenho Anual.

Dica # 3 - Evite a abordagem sanduíche

Alguns acreditam que é mais fácil para os colaboradores digerirem um feedback negativo se este estiver entre dois feedback positivos. Mas a verdade é que a abordagem sanduíche não funciona. Ela também pode impactar negativamente seu relacionamento com seus reportes diretos.

Por exemplo, o feedback de melhoria de desempenho, que é seguido por uma resposta mais positiva distorce a importância do feedback sobre áreas a melhorar, o que pode ser confuso para os colaboradores.

Você também corre o risco dos colaboradores esquecerem o que você disse sobre o seu desempenho positivo, e tornar a reunião contraproducente.

Bottom line? É melhor evitar esta abordagem - que poderia deixar um sentimento ruim em seu colaborador.

Dica # 4 - Peça feedback ... sobre você!

Se você quer construir um forte relacionamento com seus colaboradores, aceite que o feedback deve ser uma via de mão dupla. Pergunte à seus colaboradores como você pode apoiá-los melhor. Algumas perguntas podem ser:

  • O que devo continuar fazendo?
  • O que devo parar de fazer?
  • O que devo começar a fazer?

Ativamente ouvir o que eles têm a dizer (você sempre aprenderá algo nesses diálogos). Uma vez que você ouviu o que eles têm a dizer, aja sobre esta ação sempre que apropriado.

Dica # 5 - Siga estas regras simples para diálogos de coaching

Ao compartilhar suas observações sobre o desempenho com os colaboradores, garanta que você seja:

Específico - claramente diga aos colaboradores o que eles estão fazendo bem, e por que você valoriza o comportamento (impacto na equipe, organização, clientes, etc.) ou o que eles precisam mudar/melhorar e porquê (impacto na equipe, organização, clientes, etc.). Incluir um exemplo específico de quando o comportamento em questão não foi demonstrada (generalizações).

Honesto - Não bata em torno do arbusto, especialmente com feedback corretivo. E não exagere. Diga ao colaborador de forma mais honesta e precisa possível o que eles estão fazendo bem, e onde podem melhorar.

Oportuno - Para maior impacto, dar feedback logo após o comportamento ser exibido. A única exceção a isso é quando as emoções estão exaltadas e precisam de um tempo para resolver, a fim de facilitar a comunicação.

Útil - Seu objetivo é ajudar o colaborador a melhorar o seu desempenho. Explique por que um comportamento desejado é importante, e quando necessário, ofereça sugestões de como se comportar de forma diferente da próxima vez, bem como suporte para a aprendizagem e desenvolvimento.

Consistente - Os colaboradores devem obter alguma forma de feedback a cada semana. Seja generoso com seu louvor e reconhecimento dos comportamentos desejados; irá incentivar mais. Seja consistente e persistente com suas observações sobre o mau desempenho; é preciso tempo para aprender novas e mais eficazes formas de trabalhar.

Gerentes desempenham um papel importante na alta performance inspiradora

Embora você possa não ser um coach para um time de futebol profissional ou atleta individual, você tem um papel importante a desempenhar na motivação, inspiração e ajudar seu time ser o melhor que pode ser.

Então, certifique-se de manter a comunicação de coaching de duas vias em curso - que vai gerar resultados positivos para seus colaboradores e sua organização.

Leia a parte 1 desta série de três partes - Dicas para HR: Tornando a Gestão do Desempenho contínuo uma realidade

Sua vez: Como está o diálogo entre gestores e equipes em sua empresa? Como esta comunicação interfere nos resultados organizacionais e no desenvolvimento de pessoas e equipes?

Precisa de apoio para implantar uma cultura de coaching e feedback? Fale conosco!