Feedback como ferramenta de aprendizagem: é preciso mais do que conversar

04-01-2017

"Eu tenho um feedback para você."

Essa é uma expressão que atinge o medo nos corações até mesmo dos profissionais mais confiantes. Geralmente conectado a críticas, reclamações e déficits de desempenho. Neurocientistas dizem-nos que desencadeia a mesma resposta de luta, fuga ou paralisia como ocorre diante de uma ameaça física real. Mas o que quer que esteja acontecendo no cérebro, uma coisa é certa: o feedback é algo que tanto os colaboradoress quanto os gestores concordam, pode ser doloroso.

Ao longo dos anos, líderes sensíveis tentaram valentemente afrouxar as bordas dessa interação freqüentemente desafiadora. Eles deram-lhe amáveis e gentis nomes como feedback "construtivo" ou "desenvolvedor", imaginando que um rótulo diferente poderia reduzir a carga emocional. Outros inventaram deliciosos feedbacks sanduíches, deslizando o comportamento que deve mudar entre dois elogios palatável, e então digerido mais facilmente.

E ainda assim, essas palavras podem causar estragos.

Contudo organizações comprometidas em superar o medo podem mudar a cultura de feedback - e, no processo, direcionar o desempenho individual e os resultados organizacionais.

E tudo o que é necessário é a readequação do feedback para uma ferramenta de aprendizagem. Uma vez que não se trata mais de consertar pessoas ou de resolver problemas, o feedback torna-se nada mais - ou menos - do que informações vitais que destravam as possibilidades associadas à conscientização, à escolha e à mudança.

Fazer essa mudança e reclassificar o feedback requer expandir os limites que tradicionalmente o temos dado. Significa não tratá-lo como um diálogo discreto.

Claro, o diálogo é crítico. Mas, se o objetivo ao final é aprender, então uma conversa por si só não vai resolver o problema.

Aprender leva tempo, reflexão, exploração e experimentação ... e tudo isso não pode ser contido dentro do envelope do diálogo de feedback mais oportuno, específico e interativo.

Criar uma cultura melhor de feedback sugere uma nova imagem

Fazer a mudança para "feedback como aprendizagem" requer uma imagem inteiramente nova.

O diálogo - que é tradicionalmente tratado como o evento principal - é realmente apenas a ponta do iceberg. O que traduz essa conversa em ação é o que está acontecendo sob a linha d'água. E envolve estratégias para estender o feedback e o aprendizado além da conversa e para o mundo do trabalho em andamento.

Sob a linha de flutuação do feedback há três práticas inter-relacionadas que ajudam o diálogo ter resultado.

3 práticas que ajudam a posicionar o feedback como uma ferramenta de aprendizagem

Se você quiser criar uma cultura de feedback, onde feedback e aprendizagem se intercalam,

1. Garanta o comprometimento

Ajude os outros a se apropriarem de como eles responderão ao feedback. Facilitar o desenvolvimento dos próximos passos. Então, transfira a responsabilidade da mudança para quem ela pertence ... para quem recebe o feedback. Informe-se sobre como ele/ela irá monitorar o plano. Ajudar os outros a desenvolver a capacidade de serem auto-reflexivos e avaliarem o seu próprio desempenho e progresso. Este é o primeiro passo para ensinar aos outros a praticarem o "autoacompanhamento" que não depende dos gestores serem agentes destre controle.

2. Aproveitar o progresso

Em uma pesquisa de Harvard, a Dra. Teresa Amabile, descobre que o progresso tem muito mais poder motivacional do que poderíamos imaginar. Conquista e realização em torno de algo que é importante para as pessoas podem inspirá-los a perseverar e persistir. Os gestores que entendem isso ajudam os outros a reconhecer até onde eles chegaram apesar de até onde eles ainda podem ter que ir.

3. Fornecer apoio

Perceber o que as pessoas estão fazendo certo, oferecendo reconhecimento e valorizar a realização, percorrendo um longo caminho para comunicar o que é importante para o gestor e para a organização. Este tipo de atenção positiva também ajuda a manter o foco, esforço e resultados de como as pessoas trabalham para mudar o comportamento ou melhorar o desempenho.

Quando o feedback apóia o crescimento, a aprendizagem e a mudança

Quando os gestores incorporam essas práticas, seus colaboradores sabem que nessas seis palavras não há nada para se temer. Pelo contrário, eles sabem que "eu tenho um feedback para você" é apenas a ponta do iceberg ... e que o apoio ao crescimento, aprendizagem e mudança não está longe.


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