Respeitando os limites da Remuneração

03-12-2016

Você sabia que a venerável Associação Americana de Remuneração mudou seu nome para WorldatWork? Será que a mudança de nome pareceu estranha para você?

Eu sempre imaginei um rubro CFO carimbando a taxa de adesão para a Associação Americana de Remuneração, mas questionando por que o RH foi gastar dinheiro em uma coisa chamada WorldatWork.

No entanto, subjacente a esta mudança havia uma das verdades mais profundas sobre a Remuneração:

Há limites para o que a Remuneração pode fazer por conta própria.

As pessoas na Associação Americana de Remuneração reconheceram os limites da Remuneração e queriam expandir seu alcance para uma ampla gama de ações de atrair, reter e motivar talentos: incluindo desempenho e reconhecimento, desenvolvimento e oportunidades de carreira e qualidade de vida no trabalho. Tendo em conta os limites da remuneração, isso faz sentido.

O que acontece nos limites opostos

A Remuneração muito baixa ou injusta torna difícil atrair, reter e motivar as pessoas. Mesmo que seja apenas percebido como sendo baixa ou injusta, pode causar os mesmos problemas.

A outra face, porém, não significa ser melhor. Sim, a remuneração elevada pode ajudar a atrair e reter, mas geralmente pode não motivar; e retenção de pessoas desmotivadas dificilmente será o seu objetivo.

Da mesma forma, os sistemas de incentivos mal projetados motivam o tipo errado de comportamento. Elevar os incentivos de forma demasiada fará os clientes solicitarem empréstimos irresponsáveis, os representantes de vendas acomodarem-se em suas metas, e os líderes colocarem os resultados de curto prazo e o lucro à frente do sucesso no longo prazo.

Programas de incentivos bem concebidos podem reforçar o bom comportamento que flui em metas sólidas, uma boa concepção do trabalho e uma gestão sólida. Mas os incentivos funcionam melhor quando fazem um papel de apoio na motivação em vez do papel principal.

Manter uma ampla perspectiva sobre o papel da remuneração

Os Gerentes de Remuneração vivem em um mundo de detalhes. Eles precisam ter uma ampla perspectiva e ao mesmo tempo uma gama de ferramentas disponíveis para abordar os tipos de problemas que os gerentes de linha trazem para o RH; caso contrário, a pressão implacável para fazer "correções" na remuneração de curto prazo só vai provar que ela tem o poder de fazer o mal.

E os gerentes de RH irão utilizar a remuneração para resolver os problemas de uma forma que acabam fazendo mais mal do que bem.

Os tipos de pressões que recaem sobre os processos de remuneração são:

  • Um gerente está preocupado com a perda de uma pessoa e quer aumentar seu salário para retê-lo. Fazer isso pode ser injusto para todos os demais, desencadeando uma confusão e em outros problemas.
  • Um mau gerente não consegue liderar satisfatoriamente a sua equipe e quer um sistema de incentivos para punir os funcionários de baixo desempenho e recompensar os bons. Ao fazer isso estimula os funcionários a burlar o sistema; irrita quem é honesto e por consequência não respeitará as regras do sistema; não fazendo nada para resolver as causas subjacentes da má performance.
  • Os Gerentes podem promover grandes aumentos anuais, para tornar a atração e retenção mais fácil. Fazendo isso empurraram os custos de folha de pagamento para o alto, fragilizando a empresa em momentos de crise.

A Remuneração perde seu propósito quando as pessoas tentam explorá-la para além de sua capacidade de fornecer seu principal benefício que é ser uma infraestrutura de apoio para a atração e retenção dos talentos da organização.

Sua vez: A quantas anda a sua Gestão de Remuneração? Você a percebe como uma ferramenta de apoio para atração e retenção ou como um estorvo para seu negócio? 

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