Três maneiras de assegurar feedback​ efetivo aos colaboradores

22-01-2017

Dar feedback, não importa o quão bem-intencionados e o quanto necessário seja, é difícil para a maioria das pessoas. Talvez isso ocorra em parte porque receber feedback raramente é uma experiência agradável. Muitos de nós hesitamos porque nos colocando no lugar de quem recebe, preferindo não infligirmos a dor que entendemos a pessoa que recebe o feedback poderá sentir.

Outras vezes, antecipamos o que pode ser uma forte reação emocional. Afinal de contas, lidar com emoções desagradáveis de outras pessoas é realmente doloroso para nós, também.

Depois, há aqueles momentos em que alguém procura o feedback, porque eles querem ser e fazer o melhor. Seria o melhor para a formação de nossa personalidade - algumas pessoas são menos sensível e mais positiva do que outros. Mas generalizar seria um erro. Por quê? Porque implica que você como líder não têm a capacidade para impor esta situação, contudo pode influenciar mais do que pensa.

Para dar um feedback difícil e obter um resultado positivo, há 3 ações que você deve fazer:

Preocupe-se com sua equipe

Só porque você é o gestor de alguém ou detém uma posição superior, não significa que eles sabem a sua opinião. Na verdade, pode ser mais difícil para um colaborador ouvir o feedback duro de um superior, porque eles possuem poder sobre elas, seja socialmente ou financeiramente. A chave para abrir a porta para o feedback difícil e para que seja recebido de uma maneira que faça a diferença, em vez de desencadear uma reação defensiva ou não ser ouvido, será em grande parte com base na medida em que sintam que você se preocupa com eles e com seu futuro.

A definição de um contexto de compromisso com o futuro

O único contexto que irá capacitar alguém para receber o feedback difícil é quando acreditam que este possa servir para o seu futuro. Por exemplo, as pessoas são mais propensas a serem capazes de ouvir que erraram quando acreditam que você está entregando o feedback para ajudá-los a melhorar, vs. simplesmente dizer-lhes que eles erraram. O primeiro provavelmente vai deixá-los com esperança de que possam redimir-se e crescer, ao passo que o último e mais provável é que faça sentirem-se envergonhados e/ou com raiva.

Uma maneira eficaz para definir o contexto para o feedback difícil é a presença do compromisso de que o seu feedback poderá ajudá-los a perceber a oportunidade de crescimento. Pode ser que eles queiram ser mais influentes, desenvolverem-se como líderes, conseguir uma promoção, ser melhor aceitos ou mais acolhidos. Não importa quão elevado seja o compromisso, ele tem que ser importante o suficiente para que queiram ouvir a má notícia. A chave é ter certeza de que você concentra-se em seu compromisso ou aspiração vs. sua aspiração para eles.

O estabelecimento de um Estado de Escolha

Independentemente de você reconhecer ou não, as pessoas têm uma opção sobre se irão ouvir e interiorizar o seu feedback, não importando se por opção ou por obrigação. Mesmo sendo você um gestor, não há garantia de qual opção irão escolher. Cuidar e estabelecer um contexto poderoso para o seu feedback é uma preparação importante, mas a condição final que você deve criar para seu feedback é o bem da escolha.

Às vezes, a escolha é ouvir o seu feedback constantemente. Outras vezes, por exemplo, é ouvir durante uma avaliação de desempenho, a escolha é como ou quando eles vão ouvir.

Eu me preocupo com você. Estou comprometido com o seu futuro. Você tem uma escolha.

Criar essas condições de forma consistente fará que você não só seja mais eficaz em dar feedback, mas também seja um líder mais eficaz em cada interação.

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