A crítica é algo que poucos desejam fazer, mas é inevitável na vida. E, enquanto há uma aversão amplamente aceita de não receber críticas, há também uma grande quantidade de medo sentido em entregá-la. O temor é uma razão importante pela qual o feedbackdo desempenho construtivo é ou não entregue de forma eficaz ou pior - não entregue completamente.
O que é importante lembrar é que o feedback - positivo ou negativo - trata-se em como melhorar o desempenho. O que significa que ele precisa ser pontual, honesto e orientado para o futuro.
Para não gerar um sentimento de crítica, o seu objetivo é garantir que quando a conversa for delicada, a questão-chave tenha sido discutida, um plano esteja em vigor para lidar com isso, e ambos os lados saiam com entregas positivas. Se você é um gestor temendo seu próximo diálogo de desempenho difícil com um colaborador, aqui estão algumas dicas que podem ajudá-lo a se preparar:
Se o feedback é malicioso ou inapropriado, não vai ajudar a melhorar o desempenho. Então, deve ser pensado em termos de sua entrega. A fim de ser construtivo, o feedbackdeve ser oportuno, claro e indicar o comportamento que você gostaria de ver no colaborador daqui para frente. Se você não pode oferecer esse tipo de coaching, ele simplesmente aparece como crítica.
É fácil ficar frustrado quando uma tarefa não está sendo feita ou está sendo mal concluída. (Se suas emoções estão no controle - espere até que você esteja calmo antes de dar o seu feedback!) Lembre-se, porém, seu feedback precisa ser baseado em fatos e não em opinião.
Se um colaborador não está cumprindo com os padrões, não assuma que você tem todas as informações. Faça perguntas para identificar o que pode estar por trás do mau desempenho.
Então pergunte a si mesmo: De que forma estou reagindo diante dos problemas? O que eu poderia ter feito diferente? Que ferramentas ou orientação eu poderia dar à minha equipe para enfrentar eficazmente este problema?
Desenvolva um plano em conjunto para garantir que o colaborador realmente entende o comportamento que precisa mudar e como realizá-lo com sucesso. Obtenha os inputsdo colaborador para que este plano de ação aumente a responsabilidade e envolvimento no processo.
Elimine o stress ao fornecer feedback, preparando-se com antecedência. No entanto, eu sugiro evitar o modelo de feedback sanduíche. Embora seja tentador reduzir o impacto para qualquer feedback difícil, se você tentar dar um feedback ruim entre dois positivos... esta abordagem diluirá seu objetivo.
Ir para uma conversa preparado com uma explicação clara e objetiva do problema e com o propósito de desenvolver um plano de ação com seu colaborador é a melhor maneira de garantir um resultado positivo. O bom feedback impulsiona reconhecimento do colaborador, o envolvimento dos mesmos e aumenta o volume de negócios. Ganha-ganha sempre!
Sua vez: Que conselho você daria para ajudar os gestores a se prepararem para uma conversa de desempenho difícil?
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